Adiós a elegir la fecha de las vacaciones de los empleados: lo dice el Estatuto de Trabajadores
El periodo vacacional, especialmente en los meses de verano, suele generar tensiones en muchas empresas debido a la elección de fechas. Aunque pueda parecer que los responsables de la compañía tienen la última palabra, la legislación española establece que las vacaciones deben fijarse de mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador. Así lo recoge el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que regula este derecho fundamental y detalla las condiciones en que debe ejercerse.
Según este artículo, los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas, lo que equivale a aproximadamente 22 días laborables si se realiza el cómputo en días hábiles. Este derecho es irrenunciable y está reconocido por la normativa laboral, pero el Estatuto no impone unas fechas concretas para su disfrute. Por ello, es necesario que ambas partes (empresa y empleado) se pongan de acuerdo para establecer cuándo se tomarán esos días.
Lo que sí es claro en la ley es que la fijación del periodo vacacional no puede hacerse de manera unilateral por parte del empleador. El artículo 38 establece textualmente que las vacaciones “se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones”. Esta exigencia legal implica que debe existir una negociación y un pacto previo entre ambas partes, respetando también lo que disponga el convenio colectivo aplicable a la actividad profesional correspondiente.
En aquellos casos donde no se alcance un acuerdo sobre las fechas, el trabajador no queda desprotegido. Si la empresa impone unas fechas sin consentimiento del empleado, y este se ve perjudicado por no poder disfrutar de sus vacaciones en el momento solicitado, puede recurrir a la vía judicial. Será entonces la jurisdicción social la que determine la fecha en que deben disfrutarse las vacaciones. Además, la resolución judicial será definitiva y no podrá ser recurrida, lo que refuerza la protección del trabajador en este ámbito.
Antes de llegar a los tribunales, sin embargo, es fundamental revisar lo estipulado en el convenio colectivo que rige la actividad de la empresa. Muchos de estos convenios ya contemplan criterios específicos para la distribución de las vacaciones, que pueden incluir turnos rotativos, prioridades por antigüedad o por necesidades organizativas. Por eso, tanto empleadores como empleados deben tener presente esta regulación para evitar conflictos innecesarios.
